Một số điểm mới về hợp đồng lao động doanh nghiệp cần lưu ý
Bài viết dưới đây là phần tiếp theo nội dung đã đăng trong số báo tuần trước, nêu ra một số điểm mới trong Bộ luật Lao động 2019 liên quan đến hợp đồng lao động.
Về hình thức, có thể giao kết qua dữ liệu điện tử
Theo Bộ Luật lao động (BLLĐ) 2012, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động (NLĐ) giữ 1 bản, người sử dụng lao động (NSDLĐ) giữ 1 bản; đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới ba tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
BLLĐ mới chỉ cho phép giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng (trừ một số trường hợp khác theo quy định của bộ luật này).
BLLĐ mới giữ nguyên quy định về số bản của hợp đồng lao động lập bằng văn bản: Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành hai bản, NLĐ giữ một bản, NSDLĐ giữ một bản. Thật ra, nếu chính xác hơn quy định này phải là “ít nhất hai bản”, phải giao cho NLĐ một bản. Bởi lẽ nếu doanh nghiệp muốn lập ba, bốn bản hay nhiều hơn thì lại bị xem là trái với quy định này vì luật quy định lập “hai bản”?!
BLLĐ mới mở rộng hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản qua dữ liệu điện tử: Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
Quy định này phù hợp với sự phát triển của khoa học công nghệ, đặc biệt là thời đại cách mạng công nghiệp 4.0 và thực tế ở Việt Nam cũng đã có Luật Giao dịch điện tử từ năm 2005. Tuy vậy, quy định vẫn phải cần hướng dẫn thêm, chẳng hạn việc giao kết có cần phải có chữ ký điện tử hay không, phương thức giao kết hợp đồng, thời điểm xác lập hợp đồng, nội dung hợp đồng, giá trị pháp lý, giá trị chứng cứ; việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động này như thế nào.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
BLLĐ mới mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ. Theo quy định của BLLĐ 2012, NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn nếu thuộc một trong các trường hợp như không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động… (khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012).
Đồng thời, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn theo các trường hợp này, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 30 ngày.
Theo BLLĐ mới (Điều 35), không phân biệt loại hợp đồng lao động, không phụ thuộc vào có lỗi, vi phạm của NSDLĐ hay không, NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với điều kiện duy nhất là báo trước cho NSDLĐ mà không cần có lý do nào khác.
Theo đó, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 3 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
Thậm chí, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước nếu thuộc một trong các trường hợp: không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc… (khoản 2 Điều 35 BLLĐ mới).
Trong khi đó, nếu NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ thì ngoài điều kiện về thời hạn báo trước thì còn phải đáp ứng các điều kiện cụ thể được quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019, chẳng hạn như phải chứng minh: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ (quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở); NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên…
Một số điểm mới khác liên quan đến hợp đồng lao động
BLLĐ mới bổ sung thêm hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động là “buộc NLĐ thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho NSDLĐ”.
Bổ sung thêm các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ là người nước ngoài trong trường hợp: Giấy phép lao động hết hiệu lực; NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
BLLĐ mới vẫn yêu cầu NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt (trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của bộ luật này) nhưng không còn ràng buộc phải báo trước “ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn” như quy định của BLLĐ 2012.
Một vài vấn đề còn bỏ ngỏ
BLLĐ mới vẫn chưa có sự gắn kết với Luật Doanh nghiệp trong mối quan hệ NLĐ đồng thời là người quản lý của doanh nghiệp, thành viên của công ty, người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp. Chẳng hạn, việc giám đốc của công ty được bổ nhiệm từ trong Hội đồng thành viên, Hội đồng quản trị, có hưởng lương và có giao kết hợp đồng lao động với công ty thì sẽ được điều chỉnh cụ thể như thế nào? Quan hệ giữa hợp đồng lao động và nghị quyết bổ nhiệm, bãi nhiệm, miễn nhiệm sẽ áp dụng như thế nào?
Điều 18 BLLĐ mới có quy định về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động phía doanh nghiệp là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật nhưng trường hợp giám đốc được công ty thuê và giao giữ chức danh người đại diện theo pháp luật của công ty thì ai có thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động này?
Thực tiễn không ít tranh chấp giữa công ty với thành viên công ty có ký kết hợp đồng lao động đã gây ra không ít rắc rối cho doanh nghiệp. Tuy vậy, vấn đề này vẫn chưa được quy định rõ trong BLLĐ mới.
Về thỏa thuận không cạnh tranh (NCA-Non Compete Agreement), nội dung này hoàn toàn “vắng bóng” trong BLLĐ mới. Thỏa thuận không cạnh tranh có thể được hiểu là thỏa thuận giữa doanh nghiệp và NLĐ yêu cầu NLĐ không được thực hiện một hoặc một vài hành vi nhất định “mang tính cạnh tranh” với doanh nghiệp trong thời hạn của quan hệ lao động hoặc sau khi chấm dứt quan hệ lao động một thời gian nhất định. Loại thỏa thuận này đang dần trở nên phổ biến và không ít tranh chấp đã được giải quyết tại Tòa án, trọng tài thương mại và vẫn đang còn nhiều ý kiến khác nhau trong thời gian qua.
BLLĐ chỉ duy trì quy định về bảo mật (Thỏa thuận bảo mật – NDA – Non-Disclosure Agreement) theo hướng bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ (khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019): khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Trong khi đó, không có quy định nào về thỏa thuận không cạnh tranh được nhắc đến.
Hợp đồng lao động là văn bản pháp lý quan trọng hình thành quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và NLĐ, là cơ sở pháp lý để thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên cũng như cơ sở để giải quyết tranh chấp phát sinh, nếu có.
Do đó, với những quy định mới của BLLĐ 2019, doanh nghiệp cần chủ động cập nhật những quy định mới để thực hiện, vận dụng trong hoạt động tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp một cách hiệu quả, đảm bảo không vi phạm pháp luật để tránh các rủi ro, hậu quả pháp lý có nguy cơ phát sinh.
LS. Kiều Anh Vũ
Theo thesaigontimes.vn
Link nguồn: https://www.thesaigontimes.vn/298870/mot-so-diem-moi-ve-hop-dong-lao-dong-doanh-nghiep-can-luu-y-.html
